Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés de santé qui ne lui permettent plus d’occuper son poste, différentes solutions peuvent être envisagées pour favoriser son maintien dans l’emploi.
Aménagement ou adaptation du poste, changement d’organisation, accompagnement par la cellule Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP)… la prévention et l’anticipation permettent parfois d’éviter qu’une situation de santé n’aboutisse à une inaptitude.
Lorsque le maintien sur le poste n’est plus possible, le médecin du travail peut toutefois prononcer une inaptitude.
Cette décision ne signifie pas automatiquement que le contrat de travail prendra fin. Elle déclenche une procédure au cours de laquelle l’employeur doit, sauf exceptions prévues par l’avis médical, rechercher une solution de reclassement.
Dans cet article, nous présentons les principales étapes pour une situation de salarié non protégé, dans une entreprise ne disposant pas de CSE.
À retenir : le médecin du travail accompagne l’employeur et le salarié tout au long de la démarche. Il apporte son expertise sur les capacités du salarié et la compatibilité des postes envisagés avec son état de santé.
Les 4 étapes de la procédure d’inaptitude
1. Une étude du poste et des échanges avec l’entreprise
Avant de rendre son avis, le médecin du travail réalise une étude du poste occupé ainsi que des conditions de travail.
Il échange avec l’employeur afin de mieux comprendre :
- les missions du salarié ;
- l’organisation du travail ;
- les contraintes du poste ;
- les possibilités d’aménagement ou d’adaptation.
Ces échanges peuvent avoir lieu en présentiel, par téléphone ou par courriel.
Cette étape est essentielle. Elle permet au médecin du travail de disposer de tous les éléments nécessaires avant de rendre un avis adapté à la situation.
2. Le médecin du travail rend son avis d’inaptitude
Lorsque l’état de santé du salarié ne permet plus d’occuper son poste, le médecin du travail peut prononcer une inaptitude.
Cet avis est toujours motivé.
Il peut notamment préciser :
- les capacités restantes du salarié ;
- les aménagements envisageables ;
- ou, dans certaines situations, indiquer que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état fait obstacle à tout reclassement.
L’avis constitue le point de départ des démarches que devra engager l’employeur.
3. La recherche de reclassement
Lorsque l’avis ne dispense pas l’employeur de cette obligation, celui-ci doit rechercher un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail.
Cette recherche doit être menée de manière sérieuse et individualisée.
Durant cette phase, le médecin du travail reste un interlocuteur privilégié. Il peut :
- préciser ses recommandations ;
- répondre aux questions de l’employeur ;
- échanger sur la compatibilité d’un poste envisagé ;
- accompagner la réflexion autour des possibilités de maintien dans l’emploi.
L’objectif est de favoriser, chaque fois que cela est possible, une poursuite de l’activité professionnelle compatible avec l’état de santé du salarié.
4. L’issue de la procédure
Deux situations peuvent se présenter.
Une solution de reclassement est trouvée
L’employeur propose un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail.
Si le salarié accepte cette proposition, il poursuit son activité dans ses nouvelles conditions de travail.
Aucun reclassement n’est possible
Lorsque toutes les recherches ont été réalisées sans succès, ou lorsque l’avis du médecin dispense l’employeur de rechercher un reclassement, la procédure peut conduire à un licenciement pour inaptitude.
Le médecin du travail continue d’accompagner les échanges lorsque cela est nécessaire.
Par ailleurs, si le maintien dans l’emploi n’est plus envisageable, la cellule PDP ou le service social de MIST Normandie peuvent accompagner le salarié dans la préparation de son projet professionnel.
Les démarches de l’employeur : deux situations possibles
Situation 1 : un reclassement est envisagé
CAS A : un poste de reclassement est identifié
Lorsqu’un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail est identifié, l’employeur peut le proposer au salarié.
Le salarié accepte
Si le salarié accepte la proposition, le reclassement peut être mis en place selon les conditions définies.
L’objectif est alors de permettre la poursuite de l’activité professionnelle dans un emploi compatible avec son état de santé.
Le salarié refuse
Si le salarié refuse la proposition de reclassement, l’employeur peut, sous réserve du respect des conditions applicables, engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
Cette procédure comprend notamment :
1. Convocation du salarié à un entretien préalable
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement.
2. Entretien préalable
L’entretien permet à l’employeur d’exposer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
3. Notification du licenciement
Si l’employeur décide de procéder au licenciement, celui-ci est notifié par écrit dans les conditions prévues par la procédure applicable.
Cas B : aucun poste n’est disponible
Il peut également arriver qu’aucun poste compatible ne soit disponible dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans le périmètre de reclassement applicable.
Dans ce cas, l’employeur doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement, sauf lorsque l’avis du médecin du travail dispense de cette recherche.
L’employeur peut ensuite engager la procédure de licenciement pour inaptitude :
Avis d’inaptitude
↓
Recherche de reclassement
↓
Constat de l’impossibilité de reclassement
↓
Information écrite du salarié sur les motifs
↓
Convocation à l’entretien préalable
↓
Entretien préalable
↓
Notification du licenciement pour inaptitude
L’employeur doit pouvoir justifier de la réalité de ses recherches et des raisons pour lesquelles aucune solution de reclassement n’a pu être proposée, sauf dispense prévue par l’avis médical.
Le médecin du travail : un acteur clé de la procédure
Le rôle du médecin du travail ne se limite pas à rendre un avis d’inaptitude.
Tout au long de la procédure, il accompagne les différentes parties en :
- réalisant l’étude du poste ;
- échangeant avec l’employeur ;
- précisant les restrictions médicales ;
- proposant des pistes de maintien dans l’emploi lorsque cela est possible ;
- répondant aux questions relatives à ses préconisations.
Cet accompagnement permet de sécuriser la procédure et de favoriser des solutions adaptées à chaque situation.
À retenir
L’inaptitude ne signifie pas automatiquement licenciement
- Le médecin du travail prononce l’inaptitude et accompagne la démarche.
- L’employeur recherche un reclassement lorsque celui-ci est nécessaire.
- Le médecin du travail peut être sollicité pour vérifier la compatibilité d’un poste avec ses préconisations.
- Si un poste est proposé, le salarié peut l’accepter ou le refuser.
- Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur doit en informer le salarié par écrit, sauf dispense prévue par l’avis médical.
Pour aller plus loin
La procédure d’inaptitude est encadrée par le Code du travail, notamment les articles L.1226-2 à L.1226-4 (inaptitude d’origine non professionnelle), L.1226-10 à L.1226-12 (inaptitude d’origine professionnelle), ainsi que les articles R.4624-42 à R.4624-45 relatifs à l’avis d’inaptitude et aux modalités d’intervention du médecin du travail.
