Mieux identifier le harcèlement sexuel, c’est déjà mieux le prévenir. Beaucoup de situations restent sans réponse parce que ni la victime, ni les témoins, ni l’encadrement ne savent avec certitude ce que la loi qualifie.
Ce que dit la définition légale
L’article 222-33 du code pénal définit le harcèlement sexuel comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui :
- soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
- soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Retenez ce point, souvent mal compris : les agissements à connotation sexuelle n’ont pas besoin d’être répétés pour qu’une situation puisse être qualifiée de harcèlement sexuel. Un acte unique peut suffire.
Trois formes d’agissements
Le harcèlement sexuel est la manifestation d’un rapport de pouvoir et de domination, sans recherche de consentement mutuel. Il peut être à caractère homosexuel ou hétérosexuel, et être établi par un homme comme par une femme.
- Sur l’environnement de travail : visualisation, affichage ou mise en évidence de vidéos, photos, objets et autres éléments à caractère pornographique, suggestif, offensant ou intimidant, pouvant mettre mal à l’aise toute personne présente ou pouvant l’être — travailleurs, usagers, tiers — quels que soient son sexe ou son orientation sexuelle.
- Sous forme verbale : blagues ou plaisanteries, propos déplacés, incivilités, brimades, à connotation sexuelle ou sexiste.
- Sous forme comportementale : contacts physiques, gestuelles suggestives ou offensantes, violences et agressions physiques.
L’auteur peut être toute personne de l’entreprise, avec ou sans relation hiérarchique, mais aussi toute personne ayant des relations de travail avec l’entreprise : prestataire, client, usager. Les agissements peuvent avoir lieu sur le temps de travail ou en dehors, sur le lieu de travail ou à l’extérieur. Enfin, l’expression du non-consentement de la victime peut être verbale ou non verbale.
Les obligations de l’employeur
Les articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail posent le principe : aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, et l’employeur doit prendre toutes dispositions en vue de prévenir, mettre un terme et sanctionner le harcèlement.
Au même titre que les risques inhérents aux gestes professionnels et aux situations de travail, l’employeur doit :
- prévenir les risques de harcèlement dans son entreprise ;
- construire une démarche de prévention avec les instances représentatives du personnel et le service de santé au travail ;
- désigner un référent ;
- inscrire les actions mises en œuvre dans son document unique ;
- sensibiliser et former l’encadrement et les gestionnaires de ressources au cadre juridique ;
- informer le personnel de ses droits et devoirs.
Le référent harcèlement sexuel est désigné par le CSE. Il doit être formé, facilement joignable sur le temps de travail et à l’écoute des sollicitations en toute objectivité. Sa mission principale est d’accompagner l’organisation de l’établissement dans la prévention de tout agissement à connotation sexuelle. Pour les TPE, ce rôle peut être assuré par la Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle.
En cas de signalement : deux mois pour agir
L’employeur dispose de deux mois et doit suivre huit étapes :
- recueillir l’information ;
- informer la victime de ses droits et des ressources auprès desquelles elle peut se rapprocher ;
- protéger la victime immédiatement ;
- faire une déclaration d’accident du travail ;
- informer les instances représentatives du personnel de l’événement ;
- diligenter une enquête sans a priori ;
- sanctionner l’auteur ;
- mettre en place des actions de prévention pour éviter que l’événement se reproduise.
L’auteur avéré peut être sanctionné par l’entreprise — mise à pied conservatoire en attendant les résultats de l’enquête, sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement — et par la justice : sur dépôt de plainte de la victime, 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, peine aggravée à 3 ans et 45 000 € notamment en cas d’abus d’autorité.
Le rôle du service de santé au travail
À titre préventif comme curatif, le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire peuvent être sollicités pour conseiller, accompagner et proposer des mesures individuelles ou collectives justifiées par des considérations relatives à la santé physique et mentale des travailleurs, en référence à l’article L. 4624-3 du code du travail : aménagements, adaptations ou transformations des postes, mesures d’aménagement du temps de travail, conseils sur la mise en œuvre d’un plan de prévention.
À retenir
- Un acte unique peut suffire : la pression grave visant à obtenir un acte de nature sexuelle est assimilée au harcèlement sexuel, même non répétée.
- L’auteur peut être un collègue sans lien hiérarchique, mais aussi un client, un prestataire ou un usager.
- L’employeur doit désigner un référent, inscrire les actions dans le document unique et former l’encadrement.
- En cas de signalement, l’employeur dispose de deux mois et doit notamment protéger la victime immédiatement et déclarer un accident du travail.
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